最低服務年限須符合勞基法要件 勞動部重申違約金條款不合理即無效
【外勞社記者黃秀娟2026年6月5日報導】勞動部5日發布通函，重申雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效；至於企業辦理例行性教育訓練、一般在職訓練、新進員工業務熟悉課程，或依法應實施的法定訓練，其所支出的費用均不得作為約定最低服務年限的依據。
企業例行或依法訓練支出不算
勞動部勞動關係司長王厚偉表示，實務上不少企業透過最低服務年限搭配違約金條款，要求勞工在一定期間內不得離職或轉職，若提前離職即須支付高額賠償金；另有部分雇主則以留任獎金、簽約金等方式作為約定條件，衍生違約金過高或返還範圍爭議。
王厚偉指出，為避免勞資雙方對最低服務年限約定產生誤解，勞動部5日特別發布通函，再次重申相關法令規範，雇主與勞工約定最低服務年限時，除須符合勞基法第15條之1規定外，也必須具備必要性及合理性，不能任意以契約限制勞工離職自由。
王厚偉強調，企業辦理例行性教育訓練、一般在職訓練、新進員工業務熟悉課程，或依法應實施的法定訓練，其所支出的費用均不得作為約定最低服務年限的依據。
換言之，雇主不得以這類訓練成本要求勞工簽署綁約條款，也不得據此向提前離職的勞工請求違約金或返還相關費用。
針對企業常見以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為留才措施，王厚偉說，若雇主以此作為最低服務年限約定的合理補償，應事先向勞工明確告知相關內容。
勞工提前離職 按比例賠償
若勞工在約定服務期限屆滿前離職，雇主要求返還相關款項時，應依勞工尚未履行的服務期間按比例計算，不得要求全額返還，以避免形成不當懲罰或變相限制勞工離職。
王厚偉呼籲，最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主在訂定相關條款時應審慎評估必要性與合理性，避免以不當契約內容限制勞工擇業權利。
如勞資雙方因最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢附具體事證資料，向所在地勞工行政主管機關申請協處，以保障雙方權益。
